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1 Personalentwicklung
1.1 Notwendigkeit der Personalentwicklung
Ein Unternehmen wird nur dann erfolgreich sein, wenn Kunden seine Produkte zu einem
Preis kaufen, der es ermöglicht, nicht nur die Kosten zu decken, sondern auch Gewinne
zu erwirtschaften und zu wachsen.
1)
Die Zukunftssicherung eines Unternehmens ist somit
von der Kundenorientierung abhängig und von der Fähigkeit, sich möglichst schnell an
veränderte Gegebenheiten anzupassen:
So zwingen immer kürzer werdende Produktlebenszyklen die Unternehmen zu
kontinuierlichen Produktentwicklungen und Innovationen. Dafür sind hoch qualifizierte und
motivierte Mitarbeiter als Erfolgsfaktor nötig.
Die Globalisierung erfordert flexible Organisationen, in denen ein weltweiter
Kundenkontakt ermöglicht wird. Dabei müssen sowohl Sprachhindernisse abgebaut als
auch interkulturelle Herausforderungen gemeistert werden. Neue Formen der
Arbeitsorganisation erfordern neben mehr fachlicher Qualifikation auch mehr soziale
Kompetenz um Teamarbeit effizient zu gestalten.
2)
Der immer stärker werdende internationale Wettbewerb verlangt von den Unternehmen,
Maßnahmen zur Kostensenkung zu ergreifen, um gegen sog. Billig-Lohn-Länder
bestehen zu können. Durch die Erweiterung von Maschinen- und Betriebsnutzungszeiten
können die Kosten gesenkt werden. Vor allem aber wird die Produktivität durch den
Einsatz modernster Technologie gesteigert. Führungskräfte heute müssen ein
funktionierendes Team zusammenstellen und motivieren. Mitarbeiter müssen
entsprechend ihrer Leistung eingesetzt, beurteilt und gefördert werden.
Alle diese Faktoren führen dazu, daß die Ressource Mensch in Unternehmen als
Erfolgsfaktor im Mittelpunkt steht.
3)
Durch die steigenden Anforderungen an die
Mitarbeiter reicht die Erstausbildung nicht aus, um diesen Herausforderungen gerecht zu
werden. Eine systematische Personalentwicklung ist notwendig.
4)
1) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 11
2) Vgl. ebd., S. 12 f
3) Vgl. Becker, M. (2002), S. 1
4) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 15
3
1.2 Begriff und Inhalte der Personalentwicklung
Personalentwicklung kann im engeren Sinne als betriebliche Aus- und Weiterbildung
verstanden werden, wenn die erforderliche Qualifikation der Mitarbeiter an aktuelle oder
zukünftige Anforderungen im Zentrum steht. Im erweiterten Sinne wird dabei nicht nur die
fachliche Qualifizierung gefördert, die jeder einzelne Mitarbeiter zur Erfüllung seiner
Aufgaben braucht. Personalentwicklung beinhaltet auch die Entwicklung von Teams. Hier
geht es darum, die Einzelleistungen der Mitarbeiter zu einer Gesamtleistung zu bündeln,
die mehr ist als die Summe der Einzelleistungen. Die Formung von Teams, die jeweils
ihren arbeitsteiligen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten und in denen sich
unterschiedliche Persönlichkeiten und Talente optimal ergänzen, ist ein Aufgabengebiet
der Personalentwicklung.
1)
Die Kunden der Personalentwicklung können jedoch nicht nur einzelne Mitarbeiter oder
Arbeitsgruppen sein, sondern auch größere Einheiten oder gesamte Organisationen. Im
weiten Sinne umfaßt Personalentwicklung zusätzlich die Aufgabe, Organisationen zu
einer kunden- und leistungsorientierten Kultur zu entwickeln. Dabei erleichtert sie
,,strukturelle Anpassungsprozesse und entwickelt die Fähigkeit zur Gestaltung des
organisatorischen Wandels."
2)
Inhalte der Personalentwicklung
Bildung Förderung
Organisationsentwicklung
- Teamentwicklung
- Gruppenarbeit
- Projektarbeit
- Sozio-technische
Strukturgestaltung
- Auswahl / Einarbeitung
- Arbeitsplatzwechsel
- Nachfolge- / Karriereplanung
- Auslandseinsatz
- Coaching
- Mitarbeitergespräche
- Berufsausbildung
- Weiterbildung
- Führungsbildung
- Anlernung
- Umschulung
- ...
Personalentwicklung im
engen Sinne:
Bildung
Personalentwicklung im
erweiterten Sinne:
Bildung + Förderung
Personalentwicklung im
weiten Sinne:
Bildung + Förderung +
Organisationsentwicklung
Abb. 1: Inhalte der Personalentwicklung. Quelle: Becker, M. / Schwarz, V. (2002), S. 25
1) Vgl. Olesch, G. / Paulus, G. J. (2000), S. 17
2) Ebd., S. 18
4
Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung zeigt diese Abbildung:
Kategorie Beispiele
Ziele
Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit, Sicherung der
Beschäftigungsfähigkeit
Qualifikationen
Verbesserung der Innovationsfähigkeit, Verbesserung des
fachlichen Wissens und Könnens
Adressaten
An- und Ungelernte, Berufseinsteiger, Facharbeiter,
Sachbearbeiter und Führungskräfte
Methoden
On the job, near the job, off the job
Maßnahmen
Bildungs-, Förderungsmaßnahmen und Maßnahmen der
Organisationsentwicklung
Abb. 2: Die Grundkategorien zur Definition von Personalentwicklung. Quelle: Becker, M. (2002), S.3
Vor diesem Hintergrund gibt Becker folgende Definition: ,,Personalentwicklung umfaßt alle
Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die zielgerichtet,
systematisch und methodisch geplant, realisiert und evaluiert werden."
1)
1.3 Wandel der Personalentwicklung
Durch Veränderungen in der Umwelt des Unternehmens, z. B. die Entstehung von
flexiblen Produktions- und Organisationsformen übernimmt jeder Mitarbeiter - vom
angelernten Arbeiter bis zur hochqualifizierten Führungskraft - Verantwortung für eine
kundenorientierte und effiziente Arbeitsweise.
2)
Vorherrschendes Ziel ist demnach die
Entwicklung der Handlungskompetenz, d. h. der Mitarbeiter soll über eine Kombination
von Kenntnissen, Fertigkeiten, Erfahrungen und Verhaltensweisen verfügen, um in einer
konkreten Arbeitssituation richtig entscheiden und handeln zu können.
Die fachliche Kompetenz verliert in einem dynamischen Unternehmen immer mehr an
Bedeutung, wohingegen die Methoden- und Sozialkompetenz an Gewicht zulegt. Die
systematische Qualifizierung am Arbeitsplatz und selbstgesteuertes Lernen nehmen zu,
um sich den wechselnden Rahmenbedingungen anzupassen. Dies erfordert neue
Konzepte in der Personalentwicklung, die dieser Dynamik Rechnung tragen.
3)
1) Becker, M. (2002), S. 4
2) Vgl. Becker, M. / Schwarz, V. (2002), S. 22
3) Vgl. Becker, M. (2002), S. 5 f
5
2 E-Learning
Seit einigen Jahren ist E-Learning als das Zukunftslernkonzept in aller Munde. Die wach-
sende Bedeutung dieser Lernform wird aus folgenden Daten deutlich: 1995 gaben
8,8 Prozent der Unternehmen an, ,,e"-gestützte Weiterbildung zu betreiben. Diese Zahl
steigerte sich auf 27,9 Prozent in 1998. 2001 waren es bereits 46 Prozent der deutschen
Großunternehmen, die E-Learning einsetzten. Für 2005 wird mit einem Marktvolumen von
1,5 bis 2 Milliarden Euro gerechnet, was den Betrag von 2002 mehr als verfünffacht.
1)
Dabei entstehen die unterschiedlichsten Deutungen, wofür das ,,e" überhaupt steht: easy
learning, effective learning, entertaining learning, elaborated learning, electronic learning.
2)
2.1 Begriff des E-Learnings
Das unterschiedliche Verständnis von E-Learning findet man auch in der Literatur wieder.
Einige Autoren verstehen darunter computerunterstütztes, netzgestütztes Lernen oder
auch das informelle elektronisch gestützte Lernen. Im engeren Sinne kann es als der
Einsatz von Lernmedien und Lernplattformen verstanden werden, im weiteren Sinne als
IT-basiertes Lernen mit dem Medium Internet.
3)
Allen Begriffsbestimmungen gemein ist der Einsatz von elektronischen Medien in der
betrieblichen Schulung, z. B. Computerbasierte Trainingsprogramme, Internet oder
Videos. Hier soll E-Learning als Kurzform für electronic learning als ,,das Lern- und
Lehrmedium, den Computer, über den die Wissensvermittlung geschieht"
4)
verstanden
werden. Somit ist es ein Teilbereich des Distance Learning, da Lehrender und Lernender
nicht gleichzeitig am selben Ort sind.
5)
Daher trifft auch die Beschreibung ,,selbstgesteuertes Lernen" zu, die Benikowski/Kutz
verwenden.
6)
Damit selbstgesteuertes Lernen mit elektronischen Medien positive Erfolge
zeigt, müssen allerdings vielfältige Voraussetzungen sowohl beim Lernenden als auch in
der Lernumgebung gegeben sein.
1) Vgl. Regnet, E. (2002), S. 196
2) Vgl. Dichanz, H. / Ernst, A. (2002), S. 46
3) Vgl. Mohr, H. / Scheu, F. (2003), S. 153
4) Regnet, E. (2002), S. 195
5) Vgl. ebd., S. 195
6) Vgl. Benikowski, B. / Kutz, S. (2003), S. 56
6
2.2 Voraussetzungen
Für ein effektives und erfolgreiches E-Learning ist eine Vielzahl von Voraussetzungen
nötig. Sind diese nicht gegeben, kann es im Extremfall kann sogar vorkommen, daß die
Hälfte der Teilnehmer einer E-Learning-Maßnahme den Kurs abbricht. Grund ist oft eine
Überforderung, da die E-Lerner sich der erforderlichen persönlichen Einstellung nicht
bewußt waren.
1)
Einen erheblichen Anteil am Gelingen von E-Learning ist die Selbstlernkompetenz des
Lernenden. Er muß Eigeninitiative entfalten und sich aktiv den Lernmaterialien zuwenden,
da kein Lehrer die Bearbeitung des Lernstoffs initiiert und kontrolliert. Die Lernvermittlung
muß der Lernende selbst steuern, indem er Form und Intensität individuell wählt. Die
Lernumgebung muß ebenfalls vom Lernenden eigenständig gestaltet und organisiert
werden. Er bestimmt für sich persönlich, wann und wo er lernt.
2)
Der Lernende muß zudem eine positive Einstellung zum Computer und dem Einsatz
neuer Software mitbringen sowie eine gewisse Medienkompetenz. Er soll dabei nicht nur
den Computer fachgerecht bedienen, sondern auch geeignete Medien kritisch beurteilen
und auswählen können.
Was für alle traditionellen Lernformen bezüglich der Motivation gilt, ist auch beim Lernen
mit elektronischen Medien nicht zu vernachlässigen: Nur wenn der Mitarbeiter für sich
einen persönlichen Nutzen im erfolgreichen Abschluß einer ,,e"-Trainingsmaßnahme sieht,
beispielsweise um den Anforderungen des heutigen Arbeitsmarktes gerecht zu werden,
wird er das nötige Durchhaltevermögen auch in schwierigen Phasen entwickeln.
Die Anforderungen, die an einen E-Lerner gestellt werden, beinhalten u. a.:
· Eigeninitiative und Fähigkeit zur Selbstmotivation
· Eigenverantwortung in Bezug auf Lernverlauf und Lernerfolg
· Selbstverantwortliches Planen und Organisieren des Lernens
· Auswahl passender Lernwege und strategien
· Selbstdisziplin
· Fähigkeit zum Setzen von Lernzielen
1) Vgl. Payome, T. (2002), S. 46
2) Vgl. hierzu und zum Folgenden Ackermann, K. (2003), S. 77 f
7
Nicht vergessen werden dürfen die notwendigen Investitionen in die technische
Lerninfrastruktur (Hard- und Software) für ein funktionierendes Lernen mit
elektronischen Medien. Gerade was die Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Computern
angeht, muß in vielen Industriebetrieben noch einiges verändert werden, da dort noch
lange nicht jeder Mitarbeiter ,,online" erreichbar ist.
1)
Zudem ist der Computer am
Arbeitsplatz zwar für die Bewältigung der täglichen Arbeitsaufgaben gut ausgerüstet.
Selten jedoch beinhaltet die Ausstattung alle Komponenten und Eigenschaften, die das
reibungslose Ablaufen von elektronischen Lernmedien gewährleisten wie bspw.
ausreichende Speicherkapazität und Rechnerleistung oder eine Soundkarte zum
Abspielen von Audiodateien und Videosequenzen.
2)
Bei einer betrieblichen Weiterbildung am Arbeitsplatz muß das Unternehmen
Rahmenbedingungen für ein erfolgreiches E-Learning schaffen.
3)
Dazu gehört die
Bereitstellung eines geeigneten Lernortes. Treten am Arbeitsplatz oft ,,Störungen" auf, die
die Konzentration schwächen und das Lernen behindern wie z. B. Publikumsverkehr oder
Telefonate, kann das Problem mit einem eigens zum Lernen geschaffenen Raum, einem
Lernstudio behoben werden. Außerdem muß geklärt werden, wann gelernt werden soll: in
der Freizeit oder während der Arbeitszeit. Der Mitarbeiter kann dabei von der täglichen
Routinearbeit entlastet bzw. durch Freizeitausgleich zum Lernen motiviert werden.
Schließlich spielen Vorgesetzte eine Schlüsselrolle, indem sie die Bedeutung der
Weiterbildung hervorheben und ihre Mitarbeiter durch ihre Vorbildfunktion dazu
ermutigen. Das Lernen mit den neuen Medien sollte fester Bestandteil der
Unternehmenskultur sein, in der das lebenslange Lernen mit E-Komponenten einen
festen Platz innehat. Für Mitarbeiter muß es selbstverständlich sein, durch die
Bereitschaft zum kontinuierlichen Lernen ihre Beschäftigungsfähigkeit, ihre persönlichen
Entwicklungschancen sowie ihren Arbeitsplatz zu sichern.
4)
Dies ist aber nur möglich in
einer Unternehmenskultur, in der Mitarbeiter aktiv Weiterbildung betreiben können und
dürfen. Es liegt an den Vorgesetzten, die Notwendigkeit einer permanenten Qualifizierung
zu kommunizieren.
1) Vgl. Jäger, W. (2001), S. 374 ff
2) Vgl. Dittler, U. (2002), S. 20
3) Vgl. hierzu und zum Folgenden Ackermann, K. (2003), S. 80 f
4) Vgl. Lowack, W.-R. (2002), S. 161
8
2.3 Vorteile
Trotz dieser umfangreichen Voraussetzungen, die für das Lernen mit elektronischen
Medien gegeben sein müssen, bietet diese Lernform auch unübersehbare Vorteile.
Durch E-Learning wird das Lernen unabhängig von Ort und Zeit.
1)
Zwar ist dieser Vorteil
nicht ganz neu, schließlich kann der Lernen auch mit Hilfe eines Buches entscheiden,
wann und wo er lernen will. E-Learning am Arbeitsplatz bietet darüber hinaus jedoch die
Möglichkeit, das erworbene Wissen direkt anzuwenden. Durch diese Praxisnähe wird
problemorientiertes Lernen erreicht.
2)
Der E-Lerner wird bei der Lösung berufspraktischer
Probleme unterstützt. Dabei sind oft Praxisbeispiele in den Lernstoff integriert, was die
Problemorientierung noch verstärkt.
Die Modularität der elektronischen Lernprogramme schafft eine Flexibilisierung des
Lernvorgangs. Im Gegensatz zu traditionellen Weiterbildungslehrgängen muß hier nicht
mehr der ganze Lernstoff in einer vorgeschriebenen Reihenfolge erlernt werden, sondern
der Anwender kann gezielt das Modul bearbeiten, das für die Problemlösung am
geeignetsten ist.
3)
Bei einem gut strukturierten E-Learning können so einzelne
Teilbereiche unabhängig voneinander gelernt werden.
Die einzelnen Module lassen sich ohne großen Aufwand verändern, beispielsweise
erweitern oder korrigieren, was eine Aktualität des Lernstoffes gewährleistet.
4)
Sie
können jeweils einzeln auf den neuesten Stand gebracht und überarbeitet werden. Es
wird somit leichter, aktuellen Erkenntnissen aus der Forschung Rechnung zu tragen. Dies
ist heute vor allem wichtig, da sich das Wissen der Menschheit etwa alle drei Jahre
verdoppelt.
5)
Eine derartige Wissensexplosion zwingt den Lernenden dazu, sich Wissen
sofort dann anzueignen, wenn er den Bedarf erkennt. Am besten lernt er direkt dort, wo er
sich gerade befindet und situationsbedingt eine Wissenslücke feststellt, also in den
meisten Fällen am Arbeitsplatz. Das Gelernte kann dann unverzüglich angewendet
werden. Diese Art der Wissensvermittlung erinnert an das just-in-time-Prinzip: Mit E-
Learning ist es demnach möglich, ,,Wissen in Echtzeit" zu liefern.
1) Vgl. Benikowski, B. / Kutz, S. (2003), S. 57
2) Vgl. Reglin, Th. (2003), S. 36
3) Vgl. ebd., S. 37 f
4) Vgl. ebd., S. 40
5) Vgl. hierzu und zum Folgenden Magnus, S. (2001), S. 25 ff
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Multimedia
1)
steigert die Motivation und erhöht den Lerneffekt. Multimedial aufbereitete
Informationen haben eine höhere Informationsdichte, wodurch sich komplexe Aussagen in
unterschiedlichen Abstraktionsniveaus und Perspektiven realitätsnäher und authentischer
darstellen lassen.
2)
Beim multimedialen Lernen werden sowohl die sprachdominante
analytisch arbeitende linke Gehirnhälfte als auch die bildhaft-ganzheitlich arbeitende
rechte Gehirnhälfte aktiviert. Durch textuelle, visuelle und auditive Informationen werden
mehrere Sinne gleichzeitig angesprochen, was die Fähigkeit zur Wissensaufnahme und
Wissensverarbeitung steigert. Dadurch wird das Lernen zum einen effektiver. Zum
anderen erscheint das Lernen in multimedialer Form abwechslungsreicher, interessanter
und unterhaltender, was dem Lernenden Spaß macht und ihn motiviert.
Die größten Vorteile zeigt E-Learning jedoch, was die Ersparnis von Kosten und Zeit
betrifft.
3)
Zwar dürfen die Vorlaufkosten für die Erstellung eines E-Learning-Programmes
nicht unterschätzt werden, da E-Learning-Produkte zu erwerben oder zu mieten sind und
dazu oft noch intensive Consulting- und Erst-Schulungs-Unterstützung anfallen. Allerdings
amortisieren sich diese Investitionen in der Regel in einem Jahr. Gegenüber selbst
veranstalteten Präsenztrainings können durch E-Learning unter Berücksichtigung der
Opportunitätskosten circa 40 bis 60 Prozent der Kosten eingespart werden. Dabei sind die
besseren Lernergebnisse und der nur schwer messbare Wandel der Unternehmenskultur
zu einer selbstlernenden und mit den neuen E-Welten vertrauten Organisation noch gar
nicht eingerechnet.
Schließlich wird durch E-Learning ein Wissensmanagement geschaffen, das dem
Unternehmen, das bereits durch normale Fluktuation jährlich fünf Prozent des
Unternehmenswissens verliert, einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil liefert.
4)
Elektronische Lernprozesse schaffen die Basis für eine Zusammenführung des bereits
vorhandenen Wissens und holt es aus den Köpfen der erfahrenen Mitarbeiter heraus, die
ihre Erfahrung so über virtuelle Expertenrunden mit anderen Mitarbeitern teilen können.
5)
1) Multimedia ist die Integration von verschiedenartigen Medien, z. B. Grafik, Text, Bild, Musik, Videofilm.
Diese Medien lassen sich zu Systemen bündeln, ,,in denen unterschiedliche Darstellungs- und
Wahrnehmungssysteme auditiver und visueller Natur technisch und inhaltlich durch einen PC digital
verknüpft sind und auf die interaktiv zugegriffen werden kann". Nikolaus, U. (2002), S. 12.
2) Vgl. Lang, N. (2002), S. 32 ff
3) Vgl. Nacke, R / Neumann, R. (2002) S. 27
4) Vgl. ebd. S. 30
5) Vgl. Jäger, W. (2001), S. 378
Ende der Leseprobe aus 28 Seiten
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- , 2005, Neue Konzepte der Personalentwicklung: E-Learning und Blended Learning, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.bachelor-master-publishing.de/document/309037
