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IV
6
Zusammenfassung und Ausblick ... 49
7
Anhang ... 52
Quellenverzeichnis ... 60
V
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 Personalmarketing als Prozess ... 8
Abbildung 2 Einordnungsversuch des Personalmarketingprozesses ... 9
Abbildung 3 Karte des Web 2.0 ... 11
VI
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1 Vorteile der Web 2.0-Instrumente... 36
Tabelle 2 Nachteile der Web 2.0-Instrumente ... 36
VII
Anhangverzeichnis
Anhang 1: Gründe gegen eine Einführung von Web 2.0-Instrumenten ... 52
Anhang 2: Interdependenzen der personalwirtschaftlichen Felder ... 53
Anhang 3: Prinzipien des Web 2.0 und ihre Ausprägungen ... 55
Anhang 4: Nutzung von Wikis in Unternehmen... 56
Anhang 5: Bedeutungsentwicklung des Web 2.0 ... 58
Anhang 6: Entwicklung des Internets ... 59
VIII
Abkürzungsverzeichnis
AC Assessment-Center
DKIB
Dresdner Kleinwort Wasserstein Investment Bank
HR Human
Resource
i.w.S. im
weitesten
Sinne
k. A.
keine Angaben
MA Mitarbeiter
PB Personalbeschaffung
PE Personalentwicklung
PM Personalmarketing
PMF Personalmarktforschung
PP Personalplanung
PR Public
Relation
RSS
Really Simple Syndication
SL Second
Life
u. U.
unter Umständen
WWW
World Wide Web
1
1
Einleitung
1.1
Ausgangssituation
Der deutsche Arbeitsmarkt ist schon seit längerem durch einen Fach- und Führungs-
kräftemangel gekennzeichnet. Dies liegt hauptsächlich an den veränderten demogra-
phischen Entwicklungen in Deutschland.
1
Daraus resultiert eine immer geringer wer-
dende Anzahl gut ausgebildeter Arbeitskräfte. Für Unternehmen hat dieser
Personalmangel große Auswirkungen, da die menschliche Arbeitskraft und das geis-
tige Potenzial Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten schaffen.
2
Die Gewin-
nung und Bindung geeigneter Mitarbeiter (MA) dient zudem langfristig der Verfol-
gung der Unternehmensziele und ist somit ein wertschöpfender Faktor im
Unternehmen.
3
Zur Beseitigung des Mangels werden das Personalmanagement und
insbesondere das Personalmarketing (PM) auf den Plan gerufen. Ziel des PM ist es,
die richtigen MA, mit der richtigen Qualifikation, zur richtigen Zeit, am richtigen Ort
zu haben und mit den richtigen Methoden im Unternehmen zu halten.
4
Der Konkur-
renzkampf um die ,,High Potentials" oder genauer ausgedrückt, um die ,,Right Poten-
tials
5
" hat bewirkt, dass die Bewerber sich inzwischen die Unternehmen aussuchen
können und nicht mehr umgekehrt.
6
Für viele Unternehmen haben das Internet und seine Nutzungsmöglichkeiten im Be-
zug auf die Personalbeschaffung (PB) enorme Bedeutung gewonnen. Nicht zuletzt
auch deswegen, weil ein stetiger Anstieg der Internetnutzer zu verzeichnen ist
7
und
das Internet zum großen Teil von der Zielgruppe der akademisch Ausgbildeten ge-
nutzt wird.
8
Dies belegen auch aktuelle Zahlen der ARD/ZDF Online-Studie aus dem
Jahr 2007. Demnach sind 94,3% der 20 bis 29 jährigen aktive Internetnutzer. Von
den 30 bis 39-Jährigen wird das Internet zu 81,9% gelegentlich genutzt.
9
Die Ver-
kündung des Web 2.0-Zeitalters durch die Medien bringen auch neue Schlagwörter
wie z. B. Blogs, Wikis, etc. auf und verweisen auf neue und verbesserte Internet-
1
Vgl. Drumm, H., 2005, S. 85 und Wöhr, M., 2002, S. 2
2
Vgl. Batz, M., 1996, S. 11
3
Vgl. Göritz, A., 2003, S. 5
4
Vgl. Kronawitter, K., 2007, S. 64
5
Vgl. Strutz, H., 1993, S. 9
6
Vgl. Diercks, J. / Eingel, J. / Jägeler, T. / Weber, A., 2003, S. 127
7
Vgl. van Eimeren, B. / Frees, B., http://www.daserste.de/service/ardonl0107.pdf, S. 363f.
8
Vgl. Forschungsgruppe Wahlen Online GmbH, http://www.forschungsgruppe.de/Studien/Internet-
Strukturdaten/web_III_07.pdf
9
Vgl. van Eimeren, B. / Frees, B., http://www.daserste.de/service/ardonl0107.pdf, S. 364
2
Technologien. Umso erstaunlicher ist es, dass das Internet im PM trotz der Fort-
schritte nicht in dem Maße genutzt wird, wie es könnte. Grund hierfür ist, dass Un-
ternehmen keine langfristigen Vorteile sehen.
10
Zweifel an der Beständigkeit und
auch die Unsicherheit, die mit diesem Medium verbunden ist
11
, lassen Unternehmen
bei der Einführung von Web 2.0-Tools zögern.
12
Weitere Gründe, die eine Imple-
mentierung in Unternehmen verhindern sind in Anhang 1 zu finden. Eine von Core-
Media in Auftrag gegebene Umfrage des Berlecon Research Instituts hat ergeben,
dass besonders Personalverantwortliche mit dem Begriff Web 2.0 nicht vertraut
sind.
13
Diese Unsicherheit wird seit der Begriffsprägung des Web 2.0 noch verstärkt. Das
Web 2.0 wird oft auch als ,,Mitmach-Web"
14
bezeichnet und derzeit allerorts hoch
gelobt. Aber gerade diese Euphorie lässt Personalabteilungen stocken. Die Einfüh-
rung und Verwendung von Web 2.0-Instrumenten wird oftmals von der Machbarkeit
und der Akzeptanz abhängig gemacht.
15
Die Auswirkungen des Web 2.0 haben sich
noch nicht in vollem Ausmaß gezeigt. Fundierte und anerkannte Studien zu diesem
Thema existieren kaum, daher können Unternehmen ihre Entscheidungen nicht auf
wissenschaftliche Erkenntnisse stützen. Verzögerungen im Einsatz der neuen Instru-
mente sind die Folgen. Dennoch bietet das Web 2.0 verschiedene Lösungsansätze im
Bereich des PM.
1.2
Zielsetzung und Vorgehensweise
Das Web 2.0 hat in einigen Unternehmen bereits Einzug gehalten. Dennoch be-
schränkt sich der Einsatz zum großen Teil noch auf den Public Relation (PR)- und
Marketingbereich. Die vorliegende Arbeit soll aufzeigen, welche Möglichkeiten des
Mitmach-Webs im PM bereits genutzt werden und welche weiteren Einsatzmöglich-
keiten noch bestehen. Auf die technische Umsetzung dieser Möglichkeiten wird hier
nur ansatzweise eingegangen, da eine Detaillierung nicht Thema der Arbeit ist.
10
Vgl. Wolff, T., http://www.cio.de/technik/831149/ und CoreMedia, 2007, S. 21
11
Vgl. Gut, N., http://www.cio.de/technik/843191/
12
Vgl. Wolff, T., http://www.cio.de/technik/831149/
13
Vgl. CoreMedia AG, 2007, S. 14
14
Vgl. van Eimeren, B. / Frees, B., http://www.daserste.de/service/ardonl0107.pdf, S. 362
15
Vgl. Konradt, U. / Lehmann, K. / Böhm-Rupprecht, J. / Hertel, G., 2003, S. 105
3
In Kapitel 2 werden zum einheitlichen Verständnis die Begriffe Personalmarketing
und Web 2.0 näher erläutert. Bei der Bestimmung des Personalmarketingbegriffs
wird anhand von bestehenden Definitionen die Bandbreite der Auslegung festgelegt,
die das weitere Vorgehen bestimmt. Die Unterscheidung zwischen internem und ex-
ternem PM soll dabei helfen. Demgegenüber sollen die Prinzipien des Web 2.0 eine
genaue Vorstellung des abstrakten Begriffs vermitteln. Eine genaue Definition kann
jedoch nicht zu Grunde gelegt werden. Kapitel 3 wird durch kurze Erläuterungen
einen ersten Überblick über die derzeit bekannten Instrumente des Web 2.0 geben.
Sie stellen die Grundlage für den konkreten Einsatz im PM dar. Es soll an dieser
Stelle darauf hingewiesen werden, dass nicht alle existierenden Web 2.0 Instrumente
in dieser Arbeit Beachtung finden. Es werden nur die Instrumente erläutert, die auch
einen möglichen Bezug zum Personalmarketing einräumen. Die Frage, welche In-
strumente bereits im PM zum Einsatz kommen, wird in Kapitel 4 beantwortet. Wei-
tergehend beschäftigt sich dieses Kapitel auch mit den Integrationsmöglichkeiten
bisher genutzter Online-Instrumente im PM und Web 2.0-Instrumenten. Eine intensi-
ve Abwägung der Vor- und Nachteile des Web 2.0 soll dazu beitragen, die Bedeu-
tung der neuen Instrumente für das PM einzuschätzen. Anschließend wird in Kapitel
5 auf innovative Einsatzmöglichkeiten eingegangen. Neben vorstellbaren neuen
Ideen, finden hier auch Ideen Berücksichtigung, die aus anderen Bereichen auf das
PM übertragen werden können. Aufgrund fehlender und unzureichender Informatio-
nen kann nicht ausgeschlossen werden, dass die aufgeführten Einsatzmöglichkeiten
einerseits den Anspruch einer echten Innovation erfüllen und andererseits nicht be-
reits schon Anwendung im Personalwesen finden. Als letztes Kapitel wird eine kurze
Zusammenfassung des Themas die wichtigsten Punkte nochmals darlegen. Weitere
zukünftig zu erwartenden Entwicklungen werden in einem Ausblick festgehalten.
In der vorliegenden Arbeit wird von (potenziellen) Bewerbern/innen und Interessier-
ten oder Außenstehenden gesprochen. Diese Begriffe können analog verwendet wer-
den, denn sie umfassen die Personengruppe der möglichen Bewerber/innen. Vervoll-
ständigend wird der Begriff Interessierte/r auch für diejenigen Personen angewandt,
die nicht zwangsläufig zu den (potenziellen) Bewerbern/innen gehören. Sie können
demnach auch als Stakeholder verstanden werden. Unter (potenziellen) Bewer-
bern/innen sind nur diejenigen Personen zu verstehen, die die Absicht haben, sich
evtl. zu bewerben und diejenigen, die sich schon beworben haben. Aus Gründen der
4
besseren Lesbarkeit wird hier auf die weibliche Form der personenbezogenen Begrif-
fe verzichtet. Es sei aber angemerkt, dass bei Erwähnung der Begriffe Bewerber,
Interessierter, etc. auch immer die weibliche Form damit angesprochen wird.
Die Bezeichnungen Web oder Netz sind identisch mit dem Internet-Begriff.
5
2
Begriffsbestimmung
2.1
Personalmarketing
Der Begriff Personalmarketing ist in der Literatur nicht eindeutig und allgemein ver-
bindlich definiert. Verschiedene Definitionen in der Literatur zeigen, dass der Begriff
in seiner Bandbreite unterschiedlich weit aufgefasst werden kann. Die jeweilige Aus-
legung des Begriffs wird unterschieden in externes und internes PM und soll dem
weiteren Verständnis dienen. Trotz der unterschiedlichen Auffassung, ist zu beach-
ten, dass sowohl das interne, als auch das externe PM einem engen Zusammenspiel
unterliegen.
16
2.1.1
Externes Personalmarketing
Der Begriff Personalmarketing wird vorzugsweise mit der Personalbeschaffung
gleichgesetzt.
17
Dies liegt daran, dass in der Praxis das PM oftmals auf den Rekrutie-
rungsprozess auf dem externen Arbeitsmarkt beschränkt wird.
18
Die eng gehaltene
begriffliche Definition umfasst auch gleichzeitig die Erhöhung der Unternehmens-
attraktivität auf dem externen Arbeitsmarkt.
19
Es kann somit festgehalten werden,
dass zu den Zielen des externen PM zum einen die Personalrekrutierung und zum
anderen der Auf- und Ausbau eines positiv nach außen wirkenden Arbeitgeber-
images und auch Unternehmensimages gehören.
2.1.2
Internes Personalmarketing
Das interne PM beschäftigt sich dagegen mit der Personalbindung. Es richtet sich im
Gegensatz zum externen PM an die bereits beschäftigten MA und deren Erhalt im
Unternehmen.
20
Konkret ist damit gemeint, dass die Fluktuation verringert, die Leis-
tung eines jeden MA verbessert und die Identifizierung mit dem Unternehmen ge-
steigert werden soll.
21
Der Einstieg neuer MA in ein Unternehmen ist zugleich der
Ausgangspunkt des internen PM. Allgemein festgehalten werden kann, dass die Per-
16
Vgl. Schmidtke, C., 2002, S. 32
17
Vgl. Berthel, J. / Becker, F., 2007, S. 249
18
Vgl. Göritz, A., 2003, S. 20
19
Vgl. Drumm, H., 2005, S. 328
20
Vgl. Wöhr, M., 2002, S. 29
21
Vgl. DGFP e.V., 2006, S. 32
6
sonalbindung nahezu jedes personalwirtschaftliche Feld von der Einarbeitung bis hin
zur Freisetzung berührt.
22
Genau wie im externen PM auch, spielt im internen PM ein positives Unternehmens-
image eine entscheidende Rolle. Unter dem Stichwort Employee Relationship Mana-
gement wird das Beziehungsmanagement der MA verstanden, das als wichtiger
Punkt im heutigen PM gilt.
23
. Darunter werden sinngemäß fünf Punkte verstanden,
die dem Bindungs- und Imageziel des internen PM dienen.
die Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung
Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
Entwicklungs- und Karrierechancen
Anreizgestaltung
Betriebs- und Arbeitsgestaltung.
24
Die Aufzählung dieser einzelnen Punkte soll dem besseren Verständnis des PM und
der Auswahl geeigneter Web 2.0- Instrumente dienen. Eine genauere Betrachtung
der fünf Punkte wird jedoch nicht vorgenommen.
2.1.3
Integratives Personalmarketing
Die Fachliteratur spricht bei der Zusammenführung des internen und externen PM
von einem Gesamtkonzept des PM, welches im Wesentlichen drei Aufgaben zu er-
füllen hat.
1. Gewinnung neuer MA
2. Bindung aktueller MA an das Unternehmen
3. Aufbau und Erhalt eines positiven Images zur Positionssicherung auf dem
internen und externen Personalmarkt.
25
Die hier dargestellten Aufgaben sind zugleich die Hauptziele des PM. Das dritte Ziel,
welches dem Aufbau und Erhalt des Unternehmensimages nachkommt, beinhaltet
ferner den neu aufgekommenen Begriff ,,Employer Branding". Der Zweck des
22
Vgl. Wöhr, M., 2002, S. 29
23
Vgl. Moser, K. / Zempel, J., 2006, S. 70
24
Vgl. Wörth, M., 2002, S. 29
25
Vgl. Frank, G. / Giesen, B., 2004, S. 35
7
Employer Brandings besteht darin, das Unternehmen als Arbeitgebermarke auszu-
bauen. In den vorangegangenen Unterkapiteln wurde bereits deutlich, dass das Un-
ternehmensimage sowohl intern, als auch extern eine wichtige Rolle spielt. Die
Schaffung eines positiven Employer Brands stärkt automatisch das Unternehmens-
image, da die Markenbildung ein wesentlicher Punkt für die Wahrnehmung der Un-
ternehmensat-traktivität ist. Daher werden beide Begriffe weitgehend miteinander
gleichgesetzt. Mit einer starken Arbeitgebermarke sollen darüber hinaus die ersten
beiden Ziele erfüllt werden.
26
Zur Erreichung dieser Ziele ist die Implementierung
verschiedener Maßnahmen, sowie deren Abstimmung aufeinander notwendig.
27
Um den Begriff PM näher zu bestimmen, wurden aus den verschiedenen Definitio-
nen in der Literatur diejenigen dieser Arbeit zu Grunde gelegt, die den Begriff weit-
läufig umfassen.
,,Unter Personalmarketing i.w.S. werden alle Aktivitäten verstanden, die auf Pla-
nung, Gestaltung und Kontrolle der Attraktivität eines Unternehmens auf dem inter-
nen und externen Arbeitsmarkt abzielen. Sie sind eingebunden in eine Denk- und
Handlungskonzeption, die sich primär an den Erwartungen und Bedürfnissen der
bereits Beschäftigten, als auch an denen der potentiellen Mitarbeiter/innen im Rah-
men der gesamten Unternehmensführung orientieren."
28
Diese Definition von
Domsch erfasst die bereits oben aufgezählten verschiedenen Funktionen des Perso-
nalmarketings und beschreibt sie gleichzeitig als fortwährenden Kreislauf. Auch
Staffelbach definiert PM, als Prozess, der alle Maßnahmen beinhaltet, die Aus-
tauschprozesse im internen und externen Arbeitsmarkt herbeiführen, vereinfachen
und erhalten.
29
Die Darstellung des PM als Prozess ist dabei ausschlaggebend für den
Unternehmenserfolg.
30
Empirische Studien belegen, dass der Erfolg eines Unterneh-
mens maßgeblich davon abhängt, wie gut es die richtigen MA anwirbt, entwickelt,
bindet und motiviert.
31
Auf der Grundlage der Definition von Staffelbach erarbeite-
ten Moser und Zempel eine Prozesskette, die wie folgt dargestellt wird.
26
Vgl. Batz, M., 1996, S. 209
27
Vgl. Batz, M., 1996, S. 21
28
Zit. nach Domsch, M., 1994, S. 861ff.
29
Vgl. Göritz, A., 2003, S. 19
30
Vgl. Batz, M., 1996, S. 18
31
Vgl. Wöhr, M., 2002, S. 1
8
Abbildung 1 Personalmarketing als Prozess
32
Aus diesem vereinfachten Modell ergibt sich andeutungsweise die Vielfalt der Auf-
gabenfelder im PM. Angemerkt werden muss, dass das Modell stark an der externen
Personalbeschaffung ausgerichtet ist. Dennoch kann anhand dieser Darstellung die
Bedeutung des externen und internen Unternehmensimages im PM abgeleitet wer-
den. Das ergibt sich nicht zuletzt durch gezielte Maßnahmen, um aus potentiellen
Bewerbern tatsächliche Bewerber zu machen, sowie durch Bemühungen um den
Verbleib der MA in der Organisation.
Bröckermann und Pepels identifizierten folgende personalwirtschaftliche Felder als
Teil des PM: Personalmarktforschung, Personalplanung und kontrolle, Personalak-
quisition, Personaleinsatz, Personalmotivierung, Personalentwicklung, Mitarbeiter-
kommunikation und Personalfreistellung.
33
Auch Drumm stellt fest, dass durch die
breite Auslegung des Begriffs alle personalwirtschaftlichen Felder in den Bereich des
PM fallen.
34
Das folgende Schaubild stellt einen Versuch dar, aus den gewonnenen
Erkenntnissen der Literatur den Zusammenhang zu verdeutlichen und gleichzeitig
eine Einordnung der verschiedenen Begriffe vorzunehmen.
32
Vgl. Moser, K. / Zempel, J., 2006, S. 71
33
Vgl. Bröckermann, R. / Pepels, W., 2002, S. 5
34
Vgl. Dumm, H., 2005, S. 328
Potentielle Bewerber
Tatsächliche Bewerber
Vorstellung der Bewerber
Akzeptieren des Stellenangebots
Eintritt in die Organisation
Verbleib in der Organisation
9
Prozess
personalwirtschaftl. Felder
Einordnung
Ziele
Potentielle Bewerber
Tatsächliche Bewerber
Vorstellung der Bewerber
Akzeptieren des Stellen-
angebots
Eintritt in die Organisation
Verbleib in der Organisa-
tion
Personalmarktforschung
Personalplanung und
kontrolle
Personalakquisition
Personalakquisition
Personaleinsatz
Personalmarktforschung
Personaleinsatz
Personalentwicklung
Personalmotivierung
Mitarbeiterkommunikation
Personalplanung und
kontrolle
Personalfreistellung
Externes
PM
Internes
PM
1. Gewinnung
geeigneter MA
2. Aufbau eines
positiven Unter
nehmensimages
3. Bindung
geeigneter MA
Abbildung 2 Einordnungsversuch des Personalmarketingprozesses
35
Die personalwirtschaftlichen Felder können in den einzelnen Prozess-Phasen mehr-
mals auftreten, da neben dem externen auch der interne Arbeitsmarkt berücksichtigt
wird. Aus den jeweiligen personalwirtschaftlichen Feldern können Maßnahmen für
das PM abgeleitet werden. Der Maßnahmenkatalog eines jeden einzelnen Feldes
birgt eine Vielfalt an Instrumenten, da jedes einzelne Feld Prozesse in sich vereint,
die wiederum mit anderen Prozessen zusammenhängen. Eine weitere Ausarbeitung
dieser Zusammenhänge soll an dieser Stelle nicht vorgenommen werden, da sie für
diese Arbeit nicht von Bedeutung sind. Was fehlt, sind die Interdependenzen der
einzelnen Felder untereinander. Ein Exkurs über die groben Zusammenhänge der
PM-Felder untereinander ist in Anhang 2 zu finden. Als schwierig gestaltet sich eine
genaue Unterteilung der personalwirtschaftlichen Felder in externes und internes
PM, da keine eindeutige Abgrenzung möglich ist. Maßnahmen des externen PM wir-
ken auch intern und umgekehrt.
36
Um den Gedanken des integrativen PM wieder aufzugreifen sei hier noch einmal
erwähnt, dass die Ziele des PM nicht für sich alleine betrachtet werden dürfen, da sie
35
Eigene Darstellung
36
Vgl. Wöhr, M., 2002, S. 30
10
miteinander in Abhängigkeit stehen. Gleiches gilt auch für die einzelnen personal-
wirtschaftlichen Felder des PM. Es werden nur dann langfristige Erfolge erzielt,
wenn die Umsetzung jedes einzelnen Zieles konsequent und ganzheitlich durchge-
führt wird. Wobei sich die Durchführung immer an den festgeschriebenen Zielen
orientieren sollte.
37
2.2
Web 2.0
2.2.1
Grundverständnis
Aufgrund der Neuartigkeit des Begriffs Web 2.0 existiert noch keine Definition, die
exemplarisch für diese Arbeit herangezogen werden kann. Selbst für den Begriff
Web 1.0, der als Vorgänger gehandelt wird, existiert keine eindeutige Definition.
38
Unter diesen Umständen gestaltet sich eine Begriffsbestimmung recht schwierig,
zumal Die Weitläufigkeit des Begriffs viel Interpretationsspielraum zulässt.
39
In den
Medien fällt der Begriff häufig und wird zum allgemeinen Verständnis als Mitmach-
Web bezeichnet.
40
Oberflächlich betrachtet bedeutet dies nichts anderes, als dass sich
Internetnutzer nicht mehr nur als reine Informationskonsumenten sehen, sondern
auch als Informationsproduzenten.
41
War es bis dato üblich, dass aufgrund des feh-
lenden Know-hows nur wenige das Internet zur Informationsgenerierung nutzen
konnten, so ist es heute mit Hilfe der verbesserten Internet-Technologie für jeder-
mann möglich. Dieser Ausgleich von wenigen Informationsproduzenten zu vielen
Informationsproduzenten stellt einen wichtigen Wesenszug des Web 2.0 dar.
42
Neben
den technologischen Entwicklungen haben sich auch die Internetnutzer selbst verän-
dert. So haben sie sich an die verschiedenen Standards sowie Nutzungsmöglichkeiten
des Webs gewöhnt und darauf neue Ideen und Konzepte aufgebaut. Das Vertrauen zu
den Internetdiensten wächst seitdem stetig.
43
Das folgende Schaubild wurde während einer Sitzung des Unternehmens O´Reilly
Media erstellt. Tim O´Reilly und seine Mitarbeiter prägten den Begriff und machten
37
Vgl. Cisik, A., 2002, S. 254f.
38
Vgl. Alby, T., 2007, S. 18
39
Vgl. Friedman, V., 2007, S. 56
40
Vgl. Friedman, V., 2007, S. 35
41
Vgl. Schiele, G. / Hähner, J. / Becker, C., 2007, S. 4
42
Vgl. Schiele, G. / Hähner, J. / Becker, C., 2007, S. 6 und van Eimeren, B. / Frees, B., 2007,
http://www.daserste.de/service/ardonl0107.pdf, S. 362
43
Vgl. Alby, T., 2007, S. 10ff.
11
ihn populär. Die aufgeführten Schlagworte sind die ersten gesammelten Merkmale
des Web 2.0. Sie stellen aber keine endgültige Abgrenzung zum Web 1.0 dar. Den-
noch soll die Darstellung einen ersten Überblick über die Vielfalt und das Grundver-
ständnis des neuen Internets geben. Mit dem Fortschreiten der Entwicklungen wer-
den weitere Begrifflichkeiten und Wesenszüge die Darstellung erweitern.
44
Abbildung 3 Karte des Web 2.0
45
2.2.2
Prinzipien des Web 2.0
Da auf keine Definition zurückgegriffen werden kann, erscheint es im nächsten
Schritt sinnvoll, die von Tim O´Reilly formulierten Web 2.0-Prinzipien als Grund-
bausteine für die genauere Begriffsbestimmung zu verwenden. Diese Prinzipien wer-
den heute noch unverändert als die wesentlichen Merkmale des Web 2.0 angese-
hen.
46
das Web als Plattform
Der Grundgedanke, das Internet als Plattform zu nutzen, ist nicht neu. Er wurde in
der New Economy
47
schon von Netscape
48
aufgegriffen aber nicht durchgesetzt. Die
44
Vgl. O´Reilly, T., http://www.oreilly.de/artikel/web20.html
45
Vgl. O´Reilly, T., http://www.oreilly.de/artikel/web20.html
46
Vgl. Alby, T., 2007, S. 15
47
Bezeichnung einer neuen Wirtschaftsbranche, die durch die Popularität des Internets viele neue
Business-Modelle und Internet-StartUps hervorbrachte. Vgl. Friedman, V., 2007, S. 24
Ende der Leseprobe aus 76 Seiten
- nach oben
Details
- Arbeit zitieren
- , 2007, Personalmarketing im Wandel: Einsatzmöglichkeiten im Web 2.0, Hamburg, Bedey Media GmbH, https://www.bachelor-master-publishing.de/document/308989
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